地区如何改善有色人种男教师的招聘和保留

自 2017 年担任南卡罗来纳州里奇兰第二学区哥伦比亚的学区总监以来，Baron Davis 监督了多项关键举措，以实现学校系统教师队伍和学术课程的多元化，以及强化和改进其设施。他 20 年职业生涯的大部分时间都在拥有 27,000 名学生的地区度过，他也是第一位担任最高领导职位的非裔人。

在最近与 K-12 Dive 的一次谈话中，戴维斯详细介绍了他招募和留住有色人种男教师的策略、该学区的磁石编程方法以及专注于设施维护和改进的重要性。

Premier 100 是我们几年前发起的一项计划。当然，我们查看了数据所暗示的内容，并告诉我们有色人种在课堂上的影响，尤其是与非裔儿童有关的非裔男性及其对这些学生毕业的影响率和学生对自己的看法。

学生更有可能不仅从高中毕业，而且更有可能通过在小学课堂上有一名男教师 [有色人种] 就读大学。但如果他们有两个，那么他们毕业和上大学的可能性也会增加。

这也是围绕从学校到监狱的管道所做的大量工作的结合，其中建议开除不成比例的非裔男学生，以及被确定为需要特殊教育服务。

部分原因可能是文化不匹配。我们希望通过确保我们能够从不同的角度提供和展示教师，从而确保我们为学生提供了获得多样化学习体验的机会。

在这个国家的任何特定学区，你们的绝大多数老师都是女性。我们的教室里有黑人女性的体面代表，但我们想强调在我们的学校里有黑人男性。全国平均水平约为 2%。我们看看我们所处的位置，我们非常接近 6%。所以我的想法是，“如果我们真的有一些有意识的练习或在招募和获得有色人种的背后做一些有意识的工作怎么办?我们能不能把这个数字弄得更高?”

那是我们推出 Premier 100 的时候。这是我们识别、培养和留住有色人种男性的努力，特别关注黑人男性。但我们全心全意地看待有色人种，让他们有机会在我们的课堂上成为知识分子，成为我们课堂上的学者，为我们的学生从生活的各个不同角度，以及他们可以带来什么。

我们建立了指导结构。为了招聘目的，我们已经与当地的 HBCU 以及全州的Call Me MISTER计划建立了联系。我们出去把他们带到我们的学区，让他们有机会看看在我们学校当老师是什么感觉，一旦我们有了他们，我们就会与已经在我们学区的有色人种导师合作.

他们在学校得到校长的指导，他们也有一名有色人种男性作为导师。然后我们还创建了一个网络和体验，我们每月与他们会面一次，我们做 PD，我们只是围绕支持和发展课堂上的有色人种进行一般性对话。我们做书本研究和类似的事情，以加强他们作为从业者的能力，让他们对我们的学区有归属感。

您认为这些年来阻碍有色人种从事教育事业或留在该领域的一些因素是什么?

戴维斯： 我认为有几个因素可能会阻止有色人种进入教室。第一代大学生的黑人男性还有很多，教书也不花一大笔钱。这肯定会影响是否 - 你知道，你现在已经上学并获得了债务。您想尝试选择一种可以让您收回部分费用并偿还教育费用的职业。

这是一个，但我认为这不是最伟大的事情[让有色人种重新接受教育]。首先，这实际上是赋予课堂上有色人种，尤其是黑人教师的角色和责任，以及他们在该领域的看法。

如果他们没有机会成为这些知识巨头，他们就有能力成为——塑造和影响课程的人，获得某些领导机会的人，特别是当我们谈论对课程和教学的关注时——他们”有时会被降级为纪律处分者的这些角色，或者被视为“黑人男孩窃窃私语者”，以处理学校或教室中可能发生的所有纪律问题。

有时，它还始于他们童年时期的教育经历，以及他们如何看待老师。他们在成长过程中的课堂经历中没有见过足够多的有色人种男性或足够多的黑人男教师或与之互动，因此他们并没有真正看到自己扮演这些角色。尤其是将这个角色视为一个突出的角色和他们想要追求的东西。

关于教育或成为教师的信息对他们中的许多人来说很难接受并希望成为其中的一员，因为有时这背后往往带有非常负面的含义。

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